International WELL Building Institute, känt för sina hälsorelaterade byggnadsbetyg, har tagit ett steg in i aktiesfären och lanserat WELL Equity Rating.
Betyget utforskar överlappningen av hälsa och jämlikhet, i syfte att skapa en färdplan för arbetsplatser där marginaliserade befolkningar får plats och kan frodas, och även där företag kan uppnå sina DEI-mål. Sådana system dyker upp mer och mer när företag tar DEI-initiativ, men deras effektivitet har ännu inte bevisats.
Men företag behöver en plats att börja och några riktlinjer för att hålla dem på rätt spår, sa IWBI.
“Vad vi har hört om och om igen är att människor vill göra något, men de vet inte hur de ska göra det”, säger Angelita Scott, chef för International WELL Building Institute och ledare för samhällskonceptet. “De känner sig förlamade ibland, eftersom det är så överväldigande.”
Betyget använder 43 funktioner för att bedöma ett företags aktieutveckling på en plats. Företag med flera kontorsplatser måste genomföra processen för var och en.
De 43 funktionerna faller under sex kategorier: användarupplevelse och feedback; ansvarsfulla anställnings- och arbetsmetoder; inkluderande design; hälsofördelar och tjänster; stödjande program och utrymmen; och samhällsengagemang. För att få WELL Equity Rating “sigill” måste ett företag uppnå minst 21 av dem.
“Vi ville se till att de kan få betyget, att det inte verkar alltför utmanande, men vi vill se till att det inte är performativt – vi vill se till att människor faktiskt sträcker sig och utvecklas i deras organisation”, sa Scott.
Betyget kommer att utvecklas och förändras som företag gör, sa Scott.
Betyget, när det väl har getts, måste förnyas årligen. Även om ett företags svar är självrapporterade, verifieras de av en tredje part innan de accepteras och valideras av IWBI.
Betyget var under utveckling i två år. Processen involverade över 200 externa rådgivare och input från grupper som representerar ras och etniska minoriteter samt grupper som representerar grupper som oftast är marginaliserade på arbetsplatser, sa Rachel Hodgdon, VD för International WELL Building Institute.
“Varje funktion i WELL-standarden har forskning som tillåter oss att peka på en eller flera av de sex målpopulationer som vi identifierade för att förbättra resultaten för den typen av individer,” sa Hodgdon. Populationerna, som identifieras som de som oftast är marginaliserade på arbetsplatser, är första generationens invandrare, HBTQIA- och BIPOC-personer, neurodivergenta och fysiskt funktionshindrade personer och primärvårdare.
Några av de åtgärder som företag kan vidta för att hjälpa till att göra arbetsplatser mer rättvisa och inkluderande för människor som faller inom dessa kategorier sträcker sig från att ha faderskap och betald ledighet för vårdgivare till att ha en bemyndigad mångfaldschef: en med en budget och en plats i ledningen. team eller en direkt rapporteringslinje till ledningsgruppen.
“Det är något som, när det tolkas på rätt sätt, kan ha en inverkan på alla de marginaliserade och underresursfattiga samhällena som vi försöker representera och lyfta upp genom betyget,” sa Hodgdon.
Det finns inga deal-breaker-funktioner som alla måste göra för att få betyget. Varje kombination av 21 funktioner eller fler är tröskeln för WELL Equity Rating-sigill och inga specifika funktioner är obligatoriska. Tanken är att varje organisation är olika och kommer att ha olika behov, så “vi uppmuntrar människor att verkligen prata med sina anställda och deras intressenter först”, för att se vilka områden som behöver förbättras, sa Scott.
Dessa system är dock inte utan sina potentiella nackdelar.
“Min oro när vi kommer in på certifieringar och mätning av saker är alltid, om vi bara går igenom rörelserna, om vi bara gör det för att göra det. Men är det verkligen dessa vi är?” karriärstrateg och grundare av Fuller Circle Consulting, säger Garland Fuller.
Fuller sa att ibland kan certifieringar och betyg i allmänhet bli en beteckning som ger vissa beslutsfattare en känsla av att det inte finns något ytterligare arbete att göra. Vad som är viktigt, sa Fuller, är att inte vila på beteckningar utan att behålla ett engagemang för förbättringar över hela linjen, på alla nivåer i en organisation.
“Det är fantastiskt att ha det [a rating or certification] som utgångspunkt”, sa Fuller. “Men jag vill inte att folk ska tänka,” Åh, ja, vi har beteckningen. Slutet.'”
Även om IWBI har skapat några kontroller och balanser för sitt betyg, som den årliga omverifieringen, medger Scott att det fortfarande kan missbrukas av företag som vill se det som en stopppunkt istället för en plats att börja.
“Ja, människor kan använda vilket som helst av dessa verktyg som performativa,” sa Scott. “Vi skapade det inte för det, men om en organisation ville använda det för det så kunde de mycket väl.”
“Vi känner att med det sätt som vi har satt upp betyget måste du lägga in några verkliga resurser och verklig ansträngning för att uppnå dem,” sa Scott. “Så det kommer förhoppningsvis att göra det svårare för människor som vill göra det att göra det.”
Fuller säger att investerarnas ökande fokus på ESG hjälper till att hålla mångfalden på arbetsplatsen och aktiekonversationer igång och relevanta.
Men en ULI-rapport från december 2022 om en undersökning av över 190 organisationer indikerade att all ekonomisk turbulens som resulterade i minskade intäkter sannolikt skulle innebära minskade totala budgetar och mindre pengar för DEI-insatser.
“Det är inte ovanligt att respondenterna rapporterar att det största hindret för framgångsrik DEI-implementering är att DEI har låg prioritet eller att DEI-målen inte är tillräckligt fast knutna till affärsmålen”, stod det i rapporten.
RÄTTELSE, DEC. 15, 15:00 PT: En tidigare version av den här berättelsen angav antalet externa rådgivare som bidrog till skapandet av betyget felaktigt. Berättelsen har uppdaterats.
