Under loppet av sin kommersiella fastighetskarriär hittills har Beyond Commercials grundare Amy Calandrino känt påfrestningen av att stressa under sina tidiga år, starta sitt eget företag och navigera utmaningarna med att behålla en karriär samtidigt som hon uppfostrar barn och tacklar förlossningsdepression.
The Orlando, Florida-baserade Calandrino insåg under de senaste åren att hon ständigt jagade fler volymer och fler erbjudanden, aggressivt växte sitt boutiqueföretag och fördubblade avtalsvolymen på ett år, men den strävan gav henne inte framgång eller lycka.
“Jag ville inte gå till min kyrka för jag ville inte att folk skulle ta reda på hur olycklig jag var”, sa hon. “Jag var inte ärlig ens med mina bästa vänner om hur olycklig jag var. Ju mer och mer jag gjorde, desto mer olycklig var jag, och jag var tvungen att göra en förändring.”
Hon fann att det att sätta fler gränser kring tiden, för henne och hennes anställda, och att vara mer selektiv med vem hon arbetar med hjälpte till att lindra stress och utbrändhet utan att i slutändan offra mycket affärer.
“Tidigt i din karriär känner du att du måste göra allt”, sa Calandrino. “Och det kostar pengar.”
Calandrinos erfarenhet är välbekant för professionella fastighetsmäklare, särskilt yngre, som står inför utmaningar med mental hälsa när de letar efter framgång i det notoriskt slipande yrket som är CRE.
Under den tidiga perioden av pandemin, när affärer torkade ut och att arbeta hemifrån orsakade betydande påfrestningar och isolering, svarade många arbetsgivare i CRE med ytterligare förmåner, stöd till anställda och en större medvetenhet om mental hälsa och balans mellan arbete och privatliv, särskilt för deras nyare personal.
Branschen reflekterade mer över det traditionella gung-ho, “alltid vara stängande” mäklarmantrat, som kan störa professionella prestationer och personlig hälsa i den bästa tiden. Företag började titta på och sedan öka fördelarna som ett nödvändigt rekryterings- och attraktionsverktyg, sa Keller Augusta Senior Managing Director Kaitlin Kincaid. Kandidaterna tittade inte bara på titlar utan också på den stödjande miljön i ett företag.
Men nu, under en period av förlorade arbetstillfällen och skärpning av bälten, riskerar en del av vinsterna kring psykisk hälsa på arbetsplatsen att gå förlorade.
“Det är oundvikligt att det inte kommer att få den uppmärksamhet den behöver eftersom många människor i vår bransch är i överlevnadsläge”, säger Isabella Zellinger, en 28-årig senior rådgivare och mäklare på Cresas kontor i Orange County.
Och enligt CRE-proffs som intervjuats för den här artikeln, händer detta precis som en mångfaldig grupp anställda som börjar i branschen behöver vägledning, stöd och – vad som kan anses vara en utmaning för branschens rekryteringsmöjligheter – en anledning att stanna eller överväga CRE karriärer i första hand.
“Unga proffs överväger en möjlighet,” sa Kincaid. “De vill veta vad vägen är innan de har kommit in och bevisat sig själva.”
Ungefär 1 av 4 arbetare inom sektorn lider av psykiska problem, enligt ny gemensam forskning från Cambridge University och University College London som undersökte 20 000 britter. En rapport från Baylor University kategoriserade i stora drag de otaliga industri- och transaktionsstressfaktorer som spelar in i CRE-miljön, särskilt för mäklare och de som arbetar med provision, såsom marknadscykler, förhandlingar, “långa timmar att hantera känslomässiga, spända kunder” och “externa händelser som , medan utom din kontroll, avgör din förmåga att slutföra en transaktion.”
“Det är lätt att börja tänka,” misslyckas jag? Gör jag det här rätt? Kommer jag att klara det?’” sa Zellinger. “Särskilt om du inte har en mentor som coachar dig. Det är därför folk lämnar verksamheten, eftersom de inte kan klara det mentalt.”
Generationsskillnader gör det ofta svårt för yngre arbetstagare att tala om psykisk ohälsa. Generellt i det amerikanska samhället vänder en tid mot mer öppen kommunikation om dessa frågor, men för många äldre människor kvarstår instinkten att helt enkelt vara tyst och driva igenom – att skärpa sig.
“Gammaldags människor kommer att säga,” Ja, de hade helt enkelt inte vad som krävs. De orkade inte”, sa Zellinger, med hänvisning till kritik av yngre CRE-anställda som bränner ut och överger branschen. “Jag håller inte med. Jag tror att många av de människor som “vittrade det” tidigare, kanske hade ett stödsystem där de hade föräldrar som betalade sina räkningar medan de kom på det.”
Tystnaden hos betydande sektorer av äldre CRE-anställda kring mental hälsa och oviljan att diskutera det som vissa ser som en svaghet är skadligt, säger Casey Flannery, senior associate på Nashville, Tennessee-baserade industrimäklarfirman Foundry Commercial och medvärd för #CREChat på Twitter. Yngre arbetstagare närmar sig sina roller med en bättre känsla av balans mellan arbete och privatliv, sa hon, och tyvärr hamnar de ofta på en plats där de behöver förespråka förändring.
“Stora grupper i CRE behöver genomföra förändringar för att ta emot fler anställda och få yngre anställda till kommersiella fastigheter,” sa Flannery. “Det kommer att bli svårt att behålla talangen om de har en överordnad som förväntar sig att de ska arbeta 24/7.”
De typer av stressfaktorer på arbetsplatsen som beskrivs gör det bara svårare att rekrytera och behålla unga arbetstagare i yrket. De som börjat de senaste åren, vid plötsliga förändringar av arbetsplatsregler och distansarbete, har haft det ännu svårare.
Särskilt mentorskap och stöd citerades av organisationer som Commercial Real Estate Women Network som utmaningar och hinder för kvinnors framgång i CRE. Gruppens senaste rapport fann att även om 76 % av de tillfrågade sa att deras företag har policyer eller förmåner för att stödja anställdas mentala hälsa och välbefinnande, så önskade den överväldigande majoriteten fortfarande att deras arbetsplatser skulle erbjuda fler mentala hälsofördelar, följt av mentala hälsodagar och terapi.
Zellinger, som sa att hon hade fördelen av en bra mentor, sa att det fortfarande var extremt utmanande att känna sig framgångsrik tidigt i sin karriär. En självskriven “konkurrenskraftig och självmotiverad” arbetare, hon hade många ögonblick tidigt i sin karriär där hon förlorade en affär till någon som kanske såg mer ut som kunden eller hade decennier av affärserfarenhet. I de situationerna är det lätt att gå hem och “tycka att spelet är riggat”, sa hon.
“Vi har ett enormt problem med hur vi kommunicerar till nya unga talanger vad vår verksamhet är,” sa Zellinger. ”Och under lång tid klarade sig den kommersiella fastighetsbranschen med att hyra ut relationer, varför man ser ett massivt, systematiskt problem. Allas broderskapsbröder anställer sina broderskapsbröder, barn, och det var bara en dålig cykel.”
A8. Var öppen och ärlig. Alla har kämpat någon gång i tiden. Denna verksamhet kan sätta extra press för att vara perfekt. #Mental hälsa ska behandlas som alla andra medicinska tillstånd – inget omdöme, bara stöd och omsorg. #CREchatta https://t.co/AM9gWRKhMj
— Melissa Alexander, SIOR (@mbalexan) 19 november 2021
Det förvärrar också känslorna av isolering och brist på mentorskap för fler olika medlemmar av fastighetsbranschen, vilket gör det mer utmanande för branschen att göra långsiktiga framsteg mot en mer pluralistisk, representativ personalbas.
Att åtgärda dessa problem kräver mer stöd över hela linjen för yngre arbetstagare i CRE. Flannery sa att hennes nuvarande och tidigare företag erbjöd konfidentiella nummer att ringa och nå rådgivare, vilket var en användbar resurs. Vissa terapeuter föreslår att de erbjuder flexibla onlinetjänster, som är bättre anpassade till de skiftande scheman för CRE-proffs. Men Flannery sa att han verkligen skulle göra det engagemanget för att byta stick, ledning och ledarskap i hela organisationen som behövde bli mer bekväm med att prata om dessa frågor, känna igen kämpande anställda och ge dem den uppmärksamhet och stöd de behöver.
Men det är inte omöjligt för företag att återgå till de framsteg de gjorde för några år sedan, även om branschen är i överlevnadsläge.
Fler företag lägger ytterligare resurser på att utbilda yngre arbetstagare, särskilt de som började under pandemin. Mandira Mehra, marknadschef på MRI Software, ett proptechföretag fokuserat på flerfamiljshus, sa att många yngre anställda som började de senaste åren gjorde det hemma, och när kontoren öppnade igen behövde de ytterligare tid för att anpassa sig och lära sig kontorsetikett.
Och andra har ändrat hur de stödjer och belönar yngre anställda. Det inkluderar mer frekventa recensioner och feedback, plus mer coaching, mentorskap och supportresurser, sa Keller Williams Kincaid.
Det finns också en förändrad arbetsplatsdynamik som stödjer fler samarbetande team. Mäklarhus, särskilt stora, har flyttat sina affärsmodeller mot mer dataorienterade, tjänstefokuserade, långsiktiga relationer med kunder. Detta gör det mer av en prioritet att eliminera toxicitet på arbetsplatsen, ofta utlöst av konkurrens, känslor av ovälkommen och bristande samarbete, vilket Cindy Spivack, en fastighetskonsult och coach, sa är den främsta anledningen till att mäklare känner sig tvungna att lämna sina företag.
Denna strategi är också en stor rekryteringsfördel. Många mäklare som Spivak har arbetat med är villiga att ta betydande lönesänkningar och ändra sina kompensationsplaner i utbyte mot en hälsosammare arbetsplats.
“Jag har fått folk att gå från 80 % eller 90 % till 50 % provision, och svaret är: “Jag bryr mig inte om pengarna i det långa loppet”, sa hon. “‘Jag är i en bättre miljö och jag ska tjäna pengarna'”
Liksom arbetare på andra håll, längtar de efter en mer stärkande, samarbetsvillig och säkrare miljö med gemensamma mål och en mer familjelik atmosfär. Eftersom yngre millennial- och Generation Z-arbetare tenderar att ta en mer holistisk titt på sina liv och längta efter mer balans mellan arbete och privatliv, kommer den begränsande tron på att framgång bara kommer från att vara mördande och arbeta 80 timmar i veckan inte att fungera.
“Nu tror jag att den kommersiella fastighetssektorn inte har tillräckligt med bra unga talanger som kommer in,” sa Zellinger. ”Nu måste fastighetssektorn verkligen gå ut och rekrytera talanger. Och det förändrar verkligen paradigmet.
“Det har skett en hälsosam omvälvning i branschen, och det är upp till människor som jag, vi har gjort det på det här sättet för alltid, och vi kanske inte borde göra det på det här sättet. Bara för att jag kämpade på mina första fyra år, varför behöver nästa person som kommer upp gå igenom samma sak?”
