Kvinnor inom kommersiella fastigheter, särskilt de i de övre ledarna, har gjort framsteg när det gäller jämlikhet och löneparitet på arbetsplatsen, men talangpipelines, mentorskap och mångfald i ledarskapet lämnar fortfarande en del att önska.
Det visar ett par nya undersökningar om kvinnors karriärer och uppfattningar inom kommersiella fastigheter när branschen går igenom en generationsomvälvning i efterdyningarna av en pandemi och rasräkning som har förändrat hur arbetsplatser fungerar.
Trots vinster på vissa områden kvarstår betydande utmaningar när det gäller att se till att dessa framsteg når hela branschen.
Med tillstånd av Garland Fuller
Garland Fuller sa att löneökningar för kvinnor i topproller inte har förändrat det övergripande landskapet för kvinnor i CRE.
“När du tittar på ras och etnicitet i kommersiella fastigheter, är det fortfarande vad, som 1 eller 2%?” karriärstrateg och grundare av Fuller Circle Consulting, säger Garland Fuller. “Det är pipelinen av människor som är på den mellannivån som fortfarande är osäkra. Det är fortfarande svårt för svarta och bruna att avancera i dessa utrymmen.”
En färsk forskningsartikel av CREW, en nätverksgrupp för kvinnor inom kommersiella fastigheter, och andra nya analyser av löner och jobbutsikter för kvinnor i CRE, målar upp en bild av en splittrad arbetsplats för kvinnor.
Å ena sidan har lönerna för högsta chefer faktiskt blivit mer konkurrenskraftiga, och som en undersökning beställd av headhuntingfirman Jackson Lucas och publicerad av Green Street antyder. På bara två år ökade den totala ersättningen för kvinnor i dessa roller, från 15 % mindre än män 2020 till 6 % mindre idag.
Branschen pressar på för mer mångfald, utöver den inbyggda fördelen att söka nya jobb under de senaste åren under en särskilt stram arbetsmarknad, har gjort att de som hoppat på nya möjligheter har funnit att det lönar sig.
“Jag tror att en av de mest fantastiska statistikerna för mig i vår studie var att 92% sa att deras företag är inkluderande, och de siffrorna var mycket låga 2020,” sa CREW:s VD Wendy Mann. “Jag ser det som en bransch som är mer inkluderande än den någonsin varit tidigare.”
Det har skett en stegvis förändring, inte en grossistförändring, sa Fuller, och “de kvinnor som redan finns i utrymmet som har gjort sig kända och är mycket medvetna om att det är en konkurrensfördel att vara kvinna gör det fortfarande fantastiskt och gör det fortfarande bra .”
Men mitt i de förskjutningar och övergångar som skapades och förstärktes under pandemin – sedan mars 2020 har 27 % av kvinnorna som tillfrågats av CREW lämnat sina jobb, med 51 % av dem som letar efter bättre karriärmöjligheter – är det inte klart att löner och arbetsmöjligheter för alla kvinnor har blivit bättre. Det är särskilt sant när det gäller rasjämlikhet överlag, såväl som anställningsmiljön för unga kvinnor och de med omfattande omsorgsansvar.
CREW:s undersökning visade att bara 56 % av de tillfrågade – som till övervägande del var vita och i verkställande eller ledande roller – hade tillgång till en mentor eller sponsor. Den andelen halverades mer än hälften för färgade kvinnor: endast 21 % sa att de hade tillgång till en mentor eller sponsor.
Mann sa att hon tror att det finns mer mångfald i branschen, och företag har varit mer avsiktliga om hur och vem de anställer, men det växer långsamt och är “ett maraton, inte en sprint.”
Och totalt sett har många kvinnor lämnat de senaste åren och inte kommit tillbaka. CREW-undersökningar som genomfördes under försommaren 2022 fann att 29 % av de tillfrågade kvinnorna sa att andra kvinnor på deras företag lämnat frivilligt under de senaste två åren på grund av Covid, och 95 % av dem hade inte återvänt. Mann tror att många företag fortfarande inte erbjuder de typer av förmåner och flexibilitet som många vårdgivare och arbetande mödrar vill ha.
“Kvinnor har lämnat arbetskraften under de senaste åren, och de kommer inte tillbaka i massor,” sa Mann. “Vi har arbete att göra för att se till att CRE som bransch tillhandahåller en arbetsplats som bidrar till att kvinnor både är aktiva deltagare i arbetskraften och har flexibiliteten att nå sin fulla potential. Jag ska rakt på sak säga att jag tror att vissa ledare fortfarande tittar på en kvinna och tar henne ur sökandet efter ett jobb för att hon har en familj.”
“Det fanns några som lämnade arbetsplatsen på grund av omsorgskrav och kraven på att arbeta och behövde stoppa något och inte kunde stoppa sina familjer,” sa Fuller. Hon bytte karriär under pandemin och lämnade en tjänst på CBRE för att arbeta för ett mindre, LA-baserat företag, Anderson Holdings.
“Många har återvänt i mer entreprenörskap, eller till mindre företag, i en hybridkapacitet eller frilansande,” sa Fuller. “Den här pandemin har verkligen omprioriterat hur människor arbetar.”
I början av pandemin ökade medvetenheten om hur en snabbt föränderlig arbetsplats skulle påverka kommersiella fastigheter, särskilt för kvinnor. Många artiklar fann att arbete hemifrån, och ökad stress för vårdgivare i synnerhet, ökade pressen på kvinnor i arbetsstyrkan och fick många att lämna sina jobb. Mer än två år senare visar branschen, som består av 25–30 % kvinnor, begränsade framsteg.
Fuller, som arbetade med talang och rekrytering på CBRE, sa att det finns mer medvetenhet i allmänhet om allt kvinnor axlar, och mer flexibilitet och hybridarbetsarrangemang. Men de större företagen, Fortune 200-företagen, kan vara mer som “en maskin”, och hon är inte så säker på att de kommer att förändras nämnvärt. Det är upp till chefen att avgöra din upplevelse.
På mindre och medelstora företag, som är närmare sina anställda på grund av organisationens storlek, finns det mer åtgärder och framsteg på dessa förändringar.
Det har skett en push på söksidan för att anställa fler kvinnor för C-suite roller, sa Jackson Lucas Managing Partner Chris Papa, och bristen på kandidater till dessa positioner har drivit lönerna högre. Detta inkluderar förvärvs- och kapitalförvaltningsroller, som historiskt sett har varit ännu mer mansdominerade än andra management- eller C-suite roller.
“Folk vet att de är sällsynta, så de kan driva på för högre löner,” sa han. “Jag får mandat där det är som “Vi behöver en kvinna, jag anställer inte en man.”
En stor del av löneförskjutningen de senaste åren har berott på bonusstrukturer. Pappa föreslog att den betydande förändringen, där kvinnliga kandidater och anställda fick betydligt större bonuspaket, talar om de stigande kostnaderna för talang under en tuff arbetsmarknad och slutet på en “pojkklubb”-betalningsstruktur. En jämförelse av VD:s lönestruktur visade till exempel att nya kvinnliga VD:ar tjänade 74 % mer i bonus än män som anställdes under samma period.
“Människor är mer medvetna om de potentiella effekterna, eller så är kvinnor helt enkelt bättre än män”, tillade pappa. “Rörelsen hände under de senaste två åren, och jag vet inte hur mycket det kommer att fortsätta.”
CRE Recruiting-grundaren och rektor Allison Weiss sa att det också har funnits en växande medvetenhet om behovet av mer rättvisa löner, tillsammans med mer öppenhet för att prata om ersättning, för att övervinna historiska könsskillnader i lön.
Dessutom har nya lagar som snart kommer att träda i kraft som kräver mer lönetransparens väckt bredare diskussioner och öppenhet för att söka mer information och be om högre lön, vilket gynnar nyanställningar och de som byter karriär under pandemin.
“Jag råder alltid människor att vara starkare förespråkare för sig själva, särskilt om de bor på ett företag, eftersom de inte får de större stötarna i ersättning som du får när du flyttar vartannat eller vart fjärde år,” sa Weiss .
Den begränsade urvalsstorleken och den högsta ledningens fokus i dessa senaste rapporter tyder på att mer behöver göras för att studera de problem som kvinnor möter i CRE, över alla demografiska och karriärvägar.
Det inkluderar studenter och kvinnor som ska börja på CRE. Fuller, som också undervisar vid University of Southern California, en skola med ett berömt fastighetsprogram, sa att det fortfarande finns en betydande ojämlikhet i antalet kvinnor hon ser i universitetets fastighetsprogram, och att “vi inte gör det bättre på att början.”
Weiss sa att hon också är orolig för vad den nuvarande nedgången och lågkonjunkturen kan betyda för de senaste uppgångarna. Samtidigt som man står vid ett stup av inflation och stigande priser och uppsägningar som börjar i andra sektorer av ekonomin, är det svårt att inte känna sig orolig, sa hon. Det finns ett cykliskt mönster i branschen att överanställa under en högkonjunktur och sedan säga upp talanger under en nedgång, för att återanställa talanger till lägre löner, sa hon, särskilt på de stora företagen.
“Jag känner mig oroad över att några av de positiva vinsterna som har gjorts under de senaste åren när det gäller ersättning och lönekapital och alla dessa saker, kan utplånas”, sa hon.
