Större efterfrågan på bostäder över hela landet och behovet av att snabbt hitta kvalificerad arbetskraft för att bygga och förvalta dessa bostäder och fastigheter har de flesta bostadsaktörer praktiskt taget i ända.
I påskyndat upprampningsläge måste de hitta kvalificerade och långvariga medarbetare, särskilt i den unika operativa modellen som är bygg-till-hyra (BTR) och enfamiljsuthyrning (SFR).
”Inom SFR-branschen, när du vill öppna i nya regioner, blir det ett landgrepp; alla vill komma in först, så du måste bemanna dig snabbt, säger Andrew Bartlow, tidigare Chief Human Resources Officer på Waypoint (senare Invitation Homes).
Den här fastighetsförvaltningsmodellen inkluderar flera hustak och bostäder över hela en given marknad, mil från varandra, säger Bartlow. “Att anställa i högre hastighet är avgörande.”
När de står inför dessa omständigheter – och även bemanning för lägenhetsförvaltning och utvecklingsföretag – har företag ofta en eller två interna rekryterare och förlitar sig på “en brokig samling rekryteringsentreprenörer för att utföra bemanningsarbetet”, sa Bartlow. “En del fick timlön, andra per projekt och andra arbetade bara för oss.”
Men den här strategin fungerar inte alltid tillräckligt snabbt, och frustration kan leda till att man söker en ny väg.
Bartlow blev en förespråkare för outsourcing av rekryteringsprocesser (RPO), som förde “omedelbar infrastruktur till vår process för att rekrytera, få personalstyrkan godkänd och konsoliderade vårt kontaktsystem för kandidater.”
Dessutom sa han att användningen av en RPO visade sig vara kostnadsneutral i förhållande till vad han hade gjort, “och det fungerade bättre, eftersom processen var centraliserad så vi hade mer kontroll, och den var professionellt hanterad jämfört med att bara vara en liten del av en bredare HR jobb.
RPOs vid redo när de behöver vara
RPO:er anställs vanligtvis på projektbasis. Företag kan “skjuta eller dra” sina behov av RPO-arbete baserat på när de behöver dem.
För att förenkla processen och skapa större effektivitet har RPO:er generellt sett samma tillgång, deltar i samtal och prospektgranskning och ger erbjudanden som företagets HR- eller rekryteringsteam.
RPO:er skapar en tratt av kandidater och är i allmänhet mer aggressiva när det gäller att gå efter kandidater än ett internt team. RPO:er kan göra 20-30 rekommendationer åt gången.
“Eftersom RPO-metoden kan slås på eller av, finns det mindre ekonomisk (löne) risk,” sa Bartlow. “Du betalar inte för en heltidsrekryterare under perioder då du inte anställer och till och med tider när du säger upp anställda.”
Licensierade elektriker, rörmokare svårast att anställa
För närvarande ser Bartlow att konkurrensen om skickliga, arbetare – som legitimerade elektriker, rörmokare etc. – aldrig har varit större.
“Att göra saker ännu svårare är det ökande antalet av dessa arbetare som gärna arbetar på egen hand, för sig själva,” sa Bartlow. “Den nuvarande skattelagstiftningen kan gynna arbetare som använder det tillvägagångssättet.”
RPO:er ger “solid ROI”
Janice Stack är en tidigare HR-chef inom bostadssektorn, är HR-partner på TalentWoo, som fokuserar på att anställa för bostadsmarknaden. Hon sa RPO-företag är en förlängning av sina kunders HR- eller rekryteringsteam och kan effektivt bygga långsiktiga relationer inom dessa företag.
“De hjälper till att lösa rekryteringsutmaningar genom att tillhandahålla människor, verktyg och processer som gör att HR-avdelningen kan leverera en solid ROI, ofta mindre än 15% av den totala ersättningen som hyrs in,” sa Stack. “Och beroende på antalet anställda kan det vara mycket lägre.”
När han arbetade på American Homes 4 Rent (AH4R) hjälpte Stack företaget att växa från 200 till 1 350 anställda på fyra år.
“Vi omstrukturerade också allt eftersom vi växte, anställde först team för att köpa, sedan hyra och sedan i slutändan för att hantera och hyra portföljen av enfamiljshyreshus”, säger Stack, som sedan använde TalentWoo för att anställa cirka 400 personer per år.
“Att ha ett internt anställningsteam kan vara bra, men många har inte den breda kompetensen och kan vara obekväma att ringa kalla samtal som en del av sin inköpsstrategi,” sa hon.
Lära rekryterare att “inte vara rädda”
“RPO:er som TalentWoo lär sina rekryterare att inte vara rädda,” sa Stack. “De måste kunna nå ut till potentiella kandidater och vara konverserande, inte säljande.
“För alla våra kunder hanterar vi också aktivt deras remissprogram för anställda. När en av våra kunder har anställt någon, och de kommer att gilla jobbet och företaget, ber vi dem att nå ut till kamrater för att uppmuntra dem att komma ombord.
Provisionssatserna och strukturen för en RPO skiljer sig från dem för en bemanningsbyrå.
“De flesta beredskapsföretag tar ut 18% till 25% av förstaårsersättningen,” sa Stack. “Vissa företag tilldelar positionen till mer än en byrå och de slutar sedan med att konkurrera om samma talangpool.
“Om ett företag använder en behållen sökfirma, vanligtvis reserverad för roller på chefsnivå, kan de förvänta sig att betala 33 % av den totala ersättningen. RPO ger fördelarna med ett bibehållet sökande efter de roller som ett företag regelbundet rekryterar till till en bråkdel av kostnaden.”
Anställa för mer än bara erfarenhet
Aaron Noe var AH4R:s vice verkställande direktör för operationer för flera år sedan och behövde skala upp bemanningen nationellt och på företagskontoret i Las Vegas. AH4R hade 52 000 bostäder i 22 delstater.
Till en början försökte Noe bygga upp ett rekryteringsteam inifrån, “men det blev för mycket av en börda för de anställda.”
TalentWoo hjälpte honom att anställa fastighetsförvaltare, leasingagenter, servicetekniker och föreståndare.
“Då, när ekonomin förbättrades, blev det svårare och svårare att anställa,” sa Noe.
“TalentWoo tog ett mycket medvetet tillvägagångssätt. Dess team övervägde kandidater av fler skäl än bara erfarenhet, utan hur de skulle passa in i vår kultur. Vi ville ha människor som skulle vara stolta över sina jobb och stanna hos oss på företaget. När du kan anställa sådana människor kommer dina behållningsgrader att förbättras.”
