New York Citys nya lönetransparenslag fick en skakig utrullning och mötte kritik från många i näringslivet, men den berörde också en våg av CRE-proffs som var ivriga att ta reda på hur deras lönecheckar står sig och rustar sig för kompensationsförhandlingar.
Denna nya tillgång till ersättningsinformation är en del av en växande rörelse i USA och återspeglar en förskjutning bort från den gamla föreställningen att själva ämnet lön är tabu, vilket ger en inblick i hur andra får betalt och kan potentiellt bidra till en talangförändring inom CRE och vidare.
“Kandidater verkar vara på ett faktauppdrag för att säkerställa att deras ersättning är i linje”, säger Building Careers President Carly Glova, som leder ett rekryteringsföretag fokuserat på CRE. “De har nått ut till oss i massor, inte nödvändigtvis i avsikt att flytta positioner, utan med avseende på deras marknadskompensation. Många tar initiativ till att ha dessa samtal med sina chefer innan de kommer till punkten med ett moterbjudande.”
En ny lag om lönetransparens i New York City kommer sannolikt att påverka CRE-lönerna.
Med några av de största marknaderna i landet, inklusive Kalifornien och Washington, som snart kommer att omfattas av sådana regler, och ett försök från förespråkare för att öka lönelikviditet, är det troligt att företag över hela landet kommer att se detta som en växande del av jobbannonsering, rekrytering och särskilt i tidiga dagar, retention.
“Det kommer ner på gäddan,” sa CRE Recruiting-grundaren Allison Weiss. Hennes företag har redan gjort alla sina positioner i delstaten New York förenliga med den nya standarden.
En handfull företag och branschgrupper med stor närvaro i New York svarade på Bisnows förfrågningar om lagen om lönetransparens: Savills hade inga kommentarer, REBNY sa att det inte var den bästa informationskällan och CBRE sa “vi följer New York Citys lönetransparenslag.” JLL, Rudin Management och Colliers gjorde det. svara inte på förfrågningar inom presstid.
En granskning av CBRE-annonser för jobb i New York City den 7 november fann vissa positioner, såsom fondportföljförvaltare, inklusive ett löneintervall på $150 000 till 170 000 $ och en förklaring av potentiell bonuskompensation, medan andra, såsom Workplace Experience Samordnare, inkluderade från början ingen löne- eller löneinformation. Efter att ha blivit kontaktad av BisnowCBRE sa att det kommer att uppdatera sina NYC-listor.
På JLL:s webbplats innehåller sju av 10 jobbannonser i New York City löneinformation, inklusive en vicepresidentposition som helt enkelt listar ersättning baserat på provision. Löneinformationen var ojämn för öppna tjänster på Savills, medan Marcus & Millchap inte verkade lista någon sådan information på ett dussin öppna listor (en talesman svarade att företaget “aktivt arbetar med det och kommer naturligtvis att följa det.”)
Lagen, som trädde i kraft den 1 november efter sex månaders uppskov, kräver att företag med fyra anställda eller fler – som täcker en tredjedel av arbetsgivarna och 90 % av arbetstagarna, enligt det statliga arbetsdepartementet – inkluderar en lön i god tro intervall i varje platsannons. Kränkningar kan rapporteras anonymt till kommissionen för mänskliga rättigheter i New York City, och företag har sedan 30 dagar på sig att åtgärda det. De som inte gör det kan få civilrättsliga straff på upp till $250 000 för varje överträdelse.
Partnerskap för New York Citys vd Kathryn Wilde, vars grupp har stött tillbaka mot lagen tidigare, sa till The Wall Street Journal att medlemmar i hennes affärsgrupp är “antingen uppgivna eller entusiastiska eller något däremellan.”
Målet, enligt dess författare, är att öka lönejämlikheten över tiden, särskilt för kvinnor och färgade, i slutändan jämna ut fältet och undvika ansvar och stämningar senare. National Women’s Law Center fann att kvinnor fortfarande tjänar 83 cent för varje dollar som deras manliga kollegor tjänar, och enligt National Partnership for Women and Families är den siffran 64 cent för svarta kvinnor, 54 cent för Latina-kvinnor och bara 51 cent för Native amerikanska kvinnor.
CREW, en grupp som ägnar sig åt att främja kvinnor i CRE, fann i en undersökning från 2022 att likalönebedömningar identifierades som det mest kritiska som företag kan göra för att främja jämställdhet mellan könen på jobbet.
Många företag rustar sig för obekväma samtal, eftersom anställda inser att de är underbetalda jämfört med sina kollegor. Bidragande faktorer till dessa obalanser inkluderar senioritet, att bli anställd under den utmanande pandemiska arbetsmarknaden (som en studie fann gynnade efterfrågade kvinnliga chefer), traditionella fördomar och en benägenhet för många kvinnor och färgade att begära lägre löner än sina vita, manliga motsvarigheter under anställningsprocessen.
Weiss tror att de flesta av de större CRE-företagen väntar på att se om lagen verkligen upprätthålls.
“Efterlevnad kommer bara att styras av hur mycket av detta som upprätthålls och hur rädda företag är för den upprätthållandet,” sa hon.
Lagen kommer att göra löner för nya jobb mer transparenta, men det kan skapa problem med att behålla behålla.
Men effekterna på kommersiella fastigheter, som i likhet med många branscher förlitar sig på headhunters som Weiss och privata sökningar efter exekutiva talanger, och ofta gör bonusar till en betydande del av ersättningen, kan vara mer komplicerade. Mäklare har till exempel länge haft en huvudsakligen bonusbaserad ersättningsstruktur, vilket kan gynna dem med kopplingar och erfarenhet och leda till stora skillnader, särskilt för nyanställda.
Rob Gilman, en partner på Anchin, ett företag som konsulterar stora kommersiella fastighetsbolag, sa att det kommer att bli betydande friktion till en början, eftersom anställda ser löneintervall från jobbtjänster och inser att de är underbetalda, eller hittar konkurrenter som erbjuder bättre betala än sina företag.
“Tror jag att det kommer att finnas människor som byter jobb från företag som behöver höja sin lön?” han sa. “Ja det gör jag.”
Lisa Flicker, Jackson Lucas partner och chef för fastigheter, sa att företagen är oroliga över att vara “de första som åker fast”, men de pratar också om att ändra ersättning och anställningsmetoder. Många företag inom olika branscher förväntas kringgå lagen genom att lägga ut fler anställningar på entreprenad.
Weiss noterade att några av bristerna i regeln inkluderar kravet att inkludera löneintervall i god tro, ett begrepp som många företag har löst definierat. Vissa av listorna Flicker har sett för mäklarpositioner har intervall upp till $150 000, vilket gör det mindre än uppenbart var en specifik kandidat kan falla inom spektrumet (ett mycket hånat Citibank-inlägg i början av lanseringen angav att ett jobb hade en “$0 till $2M” löneintervall).
Gilman tror att det framöver kommer att finnas mycket kreativt språk kring bonusstrukturer, särskilt för mäklarroller och andra som förlitar sig på provision, som försöker förklara för arbetssökande att även om grundlönen är låg kan högpresterande personer se exceptionella belöningar.
Den verkliga potentialen i lagen, sa Flicker, är om företag följer realistiska, användbara löneintervall, vilket kommer att göra det möjligt för kandidater att skräddarsy sin sökning efter företag och ersättning de vill ha och känner att de förtjänar.
“Jobbsökningsprocessen är en känslomässig köttkvarn, så allt vi kan göra för att rädda människor från den typen av erfarenheter är bra,” tillade hon.
Denna nya komplikation för företag som letar efter talanger kan få vissa mindre CRE-företag och familjeföretag att luta sig mer mot konsulter och företag som kan hantera talangsökningar, sa Flicker. Större mäklare har personalen och resurserna för att räkna ut löner och lönestrukturer, men mindre företag kanske inte, och vill undvika böter, kan anlita konsulter och därför vara mindre transparenta. En undersökning från Society for Human Resource Management fann att stora företag redan rutinmässigt genomför lönerevisioner, medan mindre än hälften av små företag följer efter.
Dessutom kan större företag kanske lista löner mer aggressivt, sa Jackson Lucas Managing Partner Chris Papa, vilket får sökande att förbise spelningar på mindre företag, som kommer att kämpa med att standardisera anställning och löner när deras lönesystem var mer ad hoc till att börja med. Det kan helt enkelt leda till att mindre företag söker anlita konsulter för att hantera anställning.
“Det här kommer att skada mindre företag”, sa han.
Många HR- och anställningsexperter har sagt att en sådan regel kommer att ha en slags retroaktiv effekt på nuvarande löner, eftersom befintlig personal kommer att jämföra sin lön med vad som erbjuds nyanställda. Detta kan återigen skada mindre företag, som sannolikt saknar resurser för att matcha löneskillnader, vilket kan driva en del talang någon annanstans när de får en bättre uppfattning om vem som får betalt vad.
En liknande lag infördes i Colorado i början av 2021, som till stor del fokuserade på distansarbete och garanterar jämn kompensation. Den första företagsreaktionen var ogynnsam, med många inlägg för avlägsna positioner som specifikt exkluderade Colorado-invånare (som en webbplats spårade). Men ännu viktigare för den långsiktiga effekten av dessa regler, antalet totala böter som tas ut för de som bryter mot stadgan har varit lågt, bara tre från och med denna juli, vilket understryker behovet av verkställighet för att upprätthålla lagens större syfte.
Samtidigt startade ett liknande försök att göra det olagligt för anlitande företag att fråga om en kandidats tidigare löner i New York och Kalifornien och har nu antagits allmänt, med stödlagstiftning i ungefär hälften av delstaterna.
Detta nuvarande ekonomiska klimat kan faktiskt göra efterlevnaden lättare, noterade Weiss, eftersom det sannolikt kommer att bli färre anställningar. CBRE, till exempel, tillkännagav 400 miljoner dollar i kostnadsminskningar inklusive förluster av jobb, medan JLL tillkännagav kostnadsminskningar, men angav inte om det kommer att bli nedskärningar. Men det kan också medföra extra kostnader som kan påverka mindre företag, sa Flicker.
“Det känns som att företag jobbar hårt för att hålla fast vid sin talang just nu”, sa hon. “Jag känner att det kommer att bli en tuff tid att ta smällen. För jag tror att vad företag nu måste göra är att betala någon för att tolka lagen åt dem. Och sedan måste de ta reda på hur detta påverkar deras strategi.”
UPPDATERING, NOV. 9, 10:40 ET: Den här berättelsen har uppdaterats för att återspegla CBRE:s ändringar av sina jobbannonser.
