Den kommersiella fastighetsbranschen har studsat tillbaka från pandemin och växer stadigt. CRE-sysselsättningsgraden ökade med 2,6 % 2022, enligt IBIS World. När CRE-företag fortsätter att öka på rekryteringen är det en nyckeltid för anställda att fokusera på hur man presenterar sig själva på ett autentiskt och professionellt sätt och tar fram de färdigheter och erfarenheter som behövs för att få sin drömroll.
Den 29 september höll SelectLeaders ett webbinarium med titeln Personal Brand Building: How To Market Yourself To Potential Employees. Panelen av CRE-anställningsexperter leddes av SelectLeaders Senior Corporate Recruiter Katie Hart och innehöll CrowdStreet Talent Acquisition Partner Dakota Sherman, NAI Hiffman Talent Acquisition Coordinator Molly Barbino, Marcus & Millichap Talent Acquisition Manager Brian Evans och SelectLeaders Senior Corporate Recruiter Kristin Brown. Paneldeltagarna diskuterade strategier för kandidater som börjar eller går över till en CRE-karriär för att sticka ut för rekryterare.
Hart beskrev personligt varumärke som “att skapa en bild av allmänhetens uppfattning om dig och vad du står för professionellt” och öppnade diskussionen genom att fråga vilka aspekter av personligt varumärke som sökande kan visa upp när de korresponderar med rekryterare.
Barbino sa att kandidater borde fokusera på sin personliga berättelse, som består av vilka de är, de värderingar de har och vad som driver deras entusiasm. Att tydligt definiera dessa punkter får anställningschefers uppmärksamhet och hjälper arbetssökande att skilja sig från andra sökande.
“Om du drivs av toppförsäljningsmått eller högkvalitativ kundservice, eller kanske det är analytiska värderingar eller hur du arbetar som volontär på ett lokalt djurhem, visa mig det på ditt CV, din LinkedIn,” sa Barbino. “Jag vill titta på mer än bara dina färdigheter på en sida. Jag vill kunna se hela människan och hur vårt företag kommer att passa med ditt varumärke, lika mycket som vi kommer att passa med ditt.”
Brown tillade att genom sociala medier, och särskilt LinkedIn, har människor möjlighet att visa information om sitt varumärke och interagera med sitt nätverk genom att publicera resurser och hålla sina följare informerade om vilka CRE-affärer de har genomfört.
“Jag märker när kandidater verkligen är involverade på LinkedIn,” sa Brown. ”Jag tror att det säger mycket om dig som proffs. Det hjälper verkligen att berätta din historia och få dig att framstå som en expert och att du brinner för det du gör.”
Under webbinariet gav anlitande experter insikt i hur man skapar ett CV för att inkludera rätt nyckelord och förtydliga vad kandidater letar efter. Marcus & Millichaps Evans sa att människor borde vara ärliga samtidigt som de presenterar den mest relevanta informationen.
“När du har varit på arbetsmarknaden ett tag, säg två år, och du fortfarande har saker som praktikplatser, volontärerfarenhet och hobbyer och intressen, är det egentligen bara för mycket, och du vill vara riktigt direkt och konkret om vad du vill, sa Evans.
När rekryterare söker efter sökande via SelectLeaders, LinkedIn eller andra jobbbrädor, söker de specifikt efter någon vars egenskaper och kompetens är en bra matchning för företaget. Även om sökande inte markerar varje ruta i arbetsbeskrivningen, kan de specificera överförbara färdigheter och tidigare erfarenheter som visar att de kan uppfylla rollens ansvar.
Sherman sa att även om personer som är nyare inom området kan nämna projektdeltagande och ledarskapserfarenheter och förklara hur det kan passa in i en CRE-roll, bör erfarna CRE-proffs lyfta fram förvärv eller avslutade affärer.
“För alla som vill vara i fastigheter, om du har erfarenhet av affärer, markera det,” sa Sherman. “Ge mig direkta exempel, som storlek på affärer och transaktionsvolym. Ju mer du kan tillhandahålla där, desto bättre, för det är vad deal operations människor, kapitalmarknadsteam letar efter. Anställande chefer vill se transaktionsupplevelse som matchar och översätts till deras roller.”
Panelen diskuterade hur följebrev ger kandidaterna en möjlighet att ge mer detaljer om specifika erfarenheter. Barbino sa att för personer som ansöker om positioner på nybörjarnivå i en ny bransch är det ett missat tillfälle att avstå från följebrevet.
“Du kan använda ett följebrev eller uppdragsförklaring för att fånga mer personalisering, uttrycka ditt intresse för rollen eller lyfta fram överförbara färdigheter,” sa Barbino. “Till exempel, du var i detaljhandeln och du började rekrytera, ditt följebrev kunde verkligen ha förklarat hur dessa färdigheter fick mig över till nästa steg.”
Även om lönen naturligtvis är en viktig drivkraft för kandidater när de väljer tjänster att söka, påpekade paneldeltagarna vikten av att närma sig detta ämne med ett direkt och professionellt språk.
“Om du har en ärlig konversation, och du säger,” hej, jag hoppas verkligen att få $10 000 mer för det är vad jag tar med mig till rollen, det här är vad jag förväntar mig i min nuvarande roll, det här är möjligheter som jag överväger och för att jag ska kunna flytta är det här mitt huvud är på, det samtalet är mycket mer tilltalande för en rekryterare än “Jag behöver 20 000 $ om du vill ha mig”, sa Sherman.
Hart gav ett råd till kandidater som är nya på arbetskraften: Även om kompensation är viktigt, bör de också prioritera sin lycka.
“Ta verkligen reda på hur företagskulturen är, hur ser tillväxtvägen ut och när var senast någon befordrad?” sa Hart. ”Ställ alla dessa frågor för det värsta du kan göra är att ta något för mycket pengar och då är du utbränd och inte lycklig. Man måste vara glad på jobbet och ta hänsyn till de sakerna också.”
Oavsett vilka vägar en kandidat bestämmer sig för att följa, sa paneldeltagarna att nyckeln är äkthet. Det är därför människor måste noggrant analysera sin onlinenärvaro och arbeta för att presentera sitt mest autentiska jag på sina cv, LinkedIn eller SelectLeaders jobbbräda.
Läs mer här.
Studio B är Bisnows interna innehålls- och designstudio. För att lära dig mer om hur Studio B kan hjälpa ditt team, kontakta studio@bisnow.com.
