Medan många kommersiella fastighetsföretag har vidtagit åtgärder för att möta behovet av inkludering i sin arbetsstyrka, finns det fortfarande mer som branschen kan göra. En undersökning från Urban Land Institute visade att 92 % av CRE-företagen som tillfrågades genomförde program och initiativ som adresserar mångfald, rättvisa och inkludering. Men bara 42% av heltidsanställda inom CRE är kvinnor och av de 31% som identifierar sig som färgade har endast 15% ledande befattningar.
Att skapa en mångsidig arbetsstyrka, med fler kvinnor och POC i ledande befattningar, innebär att man börjar från början: anställningsprocessen. Från arbetsbeskrivningen till långt efter att kandidaten har sagt “ja” till ett erbjudande, måste arbetsgivare se till att de är konsekventa i sin mångfalds-, jämlikhets- och inkluderingspraxis, och ger anställda en säker och positiv arbetsmiljö.
Läs vidare för fyra tips från DE&I som anställer experter om vad du behöver göra för att stärka dina DE&I-insatser.
1. Minska partiskhet i anställningsprocessen
Todd Jenkins, vice VD för global mångfald och equity på CBRE sa att även om det inte finns något tydligt sätt att helt eliminera partiskhet i anställningsprocessen, kan arbetsgivare införliva metoder för att minimera och övervaka sin egen partiskhet. Han hänvisar till dessa metoder som “P:en”, eller policyer, processer och program.
“Tänk på vilka policyer du har på plats för att säkerställa att partiskhet inte påverkar dina anställningsval, och var strategisk om de processer och program du behöver för att lägga till kontroller och balanser,” sa Jenkins. “När du har dessa strukturer på plats och fortsätter att omvärdera dem, kommer du att kunna känna igen blinda fläckar, regelbundet undersöka livscykeldata och främja ett engagemang för kontinuerligt lärande och ansvarsskyldighet.”
Erin Patterson, chef för fastighetsforskning och ordförande för den verkställande DE&I-kommittén på investeringsbolaget WAFRA, sa att för att företag ska kunna intervjua och anställa olika talanger på rätt sätt är det viktigt att de är mångfaldiga själva och att de verkligen bedömer om de har resurser och struktur på plats för att skapa en mer inkluderande arbetsmiljö.
“Det är viktigt för organisationer att bedöma om det, inom deras interna praxis, finns ett tydligt fokus på DE&I – vilket inkluderar formella policyer eller forum, till exempel en kommitté som är representativ för olika synpunkter eller erfarenheter eller vägar för olika talanger att komma in, vara engagerade och känna att de hör hemma”, sa Patterson. “Dessa metoder bör också vara konsekventa från lag till lag.”
2. Inkludera olika anställda i utbildningsmöjligheter
Innan de vänder sig till SelectLeaders, LinkedIn eller Indeed för att utöka sina sökningar efter rätt kandidat, bör företag först titta internt och bedöma vilka möjligheter som kan erbjudas för att hjälpa till att förbereda nuvarande olika anställda för mer ledande befattningar eller uppåtgående karriärrörlighet, sa Jenkins.
Jenkins sa att interna mentorskapsprogram, successionsplanering och utvecklingsplaner är exempel på initiativ som kan hjälpa till att ge medarbetarna den erfarenhet de behöver.
“Det handlar om relationer och gemenskap, och när traditionella jobbbrädor inte ger en mångsidig talangpool, ta det extra steget för att hitta alternativa vägar,” sa Jenkins. “Också, när de rekryterar olika talanger bör arbetsgivare försöka relatera till anställda, vilket de kan göra genom att vara närvarande, volontärarbeta och investera i olika samhällen.”
3. Använd jobbbeskrivningen för att skapa tydliga förväntningar
När det gäller mångfald är språket i arbetsbeskrivningar viktigt. För arbetsgivare som rekryterar nyanställda sa Patterson att när de skapar arbetsbeskrivningar bör de inte bara vara tydliga med vad rollen innebär, utan också hur företaget representerar sig själv.
“Arbetsgivare kan använda arbetsbeskrivningen för att visa vilken typ av teammiljö eller chefsrelation anställda kan förvänta sig att se inom jobbet samt hjälpa dem att förstå vad deras roll skulle innebära,” sa Patterson. “Om det är en del av organisationskulturen tror jag att det är väldigt viktigt att visa öppenhet för att dela nya idéer och bidrag, särskilt när det gäller att rekrytera mångfald i erfarenhet och tanke.”
Hon sa att i en arbetsbeskrivning kan arbetsgivare dela upp de färdigheter och egenskaper som behövs för rollen i två delar: måste-ha och trevlig att ha, samt inkludera eventuella överförbara färdigheter som anställda kan ta med sig från sin tidigare erfarenhet. Att ha denna distinktion kan hjälpa kandidater att undvika bedragares syndrom och att tänka att om de inte uppfyller varje kriterium kommer de inte att få jobbet.
4. Bjud in öppen kommunikation
Jenkins sa att de anställda lär sig mer om sin roll och företagskultur, särskilt under de första tre månaderna med att anställa. De som är på chefsnivå kan ställa frågor om hur anställda gillar att engageras för framgång och samarbeta för att bygga den första 30-60-90-dagarsplanen som en början.
Han sa att inkluderandet av inkluderande anställningspraxis under hela anställningen och introduktionen hjälper till att lägga grunden för en positiv upplevelse på företaget.
“Att lära sig om företagskulturen och de resurser som finns tillgängliga för nya medarbetare kan vara överväldigande, och chefens roll handlar om att skapa utrymme för individer att inkluderas och känna sig värdefulla i sin roll”, sa Jenkins. “Små steg, som att uppmuntra lagkamrater att skicka välkomstmejl eller ställa frågor om hur den nyanställde tycker om att få stöd, firas och inkluderas kan hjälpa dem att känna sig anslutna. Detta skapar en solid grund för resten av deras karriärer.”
Kontakta SelectLeaders för mer information och hjälp med att införliva DE&I-praxis i ditt företag.
